Giovana Atarasi Jurca analisa o que acontece no dia a dia empresarial e o descompasso com a legislação
Cargo de gerente, salário alto, procuração assinada, centenas de pessoas subordinadas no organograma. Esses elementos costumam ser tratados como prova de que um trabalhador exerce cargo de confiança, e, por isso, está fora da proteção geral de jornada. Mas, segundo Giovana Atarasi Jurca, especialista em proteção de reputação, patrimônio e carreira, essa lógica ignora uma transformação profunda nas grandes corporações.
As empresas mudaram. As grandes corporações contemporâneas são estruturas profundamente orientadas por dados, tecnologia, sistemas de gestão, matrizes de alçada, políticas corporativas e áreas altamente especializadas.
O organograma não é um mapa do poder
Esse talvez seja um dos maiores equívocos quando se discute cargo de confiança em grandes corporações. A empresa apresenta um organograma: diretor, gerente, gerentes abaixo dele, coordenadores, supervisores. Dezenas, às vezes centenas, de trabalhadores vinculados àquela estrutura. Visualmente, supostamente, temos uma pirâmide. E é quase intuitivo concluir que aquela pirâmide representa também uma pirâmide de poder. Mas será que representa?
“Muitas vezes o organograma responde à pergunta sobre como a organização distribui cargos, mas não necessariamente responde a outra, muito mais importante para o Direito: onde está efetivamente localizado o poder de decisão?”, afirma Giovana Atarasi Jurca, especialista sócia-fundadora do Atarasi Jurca.
O que vemos no mercado: uma pessoa pode aparecer no alto de uma estrutura com 300 trabalhadores abaixo dela e, ainda assim, não possuir poder próprio para aumentar o quadro daquela equipe em uma única vaga. Pode “liderar” dezenas de pessoas e não pode contratar nenhuma delas por decisão própria. Pode ser responsável pela performance de centenas de empregados e não pode promover, aumentar o salário ou dispensar definitivamente qualquer um deles. Pode cobrar metas que não definiu. Pode administrar indicadores que não escolheu. Pode responder por um orçamento cujos limites não estabeleceu. Pode negociar dentro de alçadas parametrizadas por terceiros. A pessoa pode ser chamada de gestora e, ao mesmo tempo, estar ela própria submetida a intenso acompanhamento de resultados.
Por todos os exemplos citados, uma distinção precisa ser feita: o organograma atual das empresas demonstra uma descentralização de pessoas e de poder.
Liderança não é sinônimo de cargo de confiança
Outra confusão frequente está na palavra “liderança”. O mundo corporativo é apaixonado por ela: líder de pessoas, líder de negócios, entre outros cargos que tem a palavra líder na frente, ou transmitem essa ideia. Profissionais naturalmente utilizam essas expressões em seus currículos e perfis no LinkedIn: “Liderei uma equipe de 20 profissionais.”; “Gestão de três gerentes e quatro supervisores.”; “Responsável por uma estrutura de 300 pessoas.”; “Gestão comercial.”; “Responsável pelos resultados da operação.”
Tudo isso pode ser absolutamente verdadeiro. Mas o problema começa quando descrições de trajetória profissional passam a ser utilizadas como se constituíssem uma espécie de confissão jurídica de exercício de cargo de confiança.
Liderar pessoas é uma competência profissional; exercer poder de gestão, ter poder de mando e autoridade é outra questão. Um profissional pode orientar uma equipe, distribuir prioridades, realizar reuniões, cobrar resultados, acompanhar indicadores, dar feedback, avaliar desempenho e ser referência técnica e comportamental para dezenas de pessoas. A pergunta jurídica continua sendo outra: o que esse profissional efetivamente pode decidir?
Nem salário, nem procuração, nem título encerram a questão
A especialista também chama atenção para armadilhas recorrentes: salário elevado, procurações amplas e até previsão em norma coletiva são frequentemente usados como prova definitiva de cargo de confiança, sem que se verifique se aquele poder foi, de fato, exercido.
“Salário elevado demonstra remuneração elevada. Não demonstra, sozinho, poder de gestão”, afirma Giovana. Para ela, usar apenas a nomenclatura do cargo como prova da realidade da função é fugir do princípio da primazia da realidade.
A pergunta que a Justiça do Trabalho precisa fazer
Giovana defende que os tribunais substituam a pergunta “quantas pessoas esse trabalhador liderava?” por outra: “qual parcela efetiva do poder empresarial foi delegada a ele?”. Isso significa investigar quem define metas, quem controla orçamento, quem aprova exceções e quem, de fato, tem a palavra final sobre decisões relevantes dentro da própria área de atuação do trabalhador.
“A pergunta não é se o gerente podia fazer tudo. É se, dentro da estrutura que lhe foi atribuída, ele efetivamente podia decidir algo por autoridade própria”, conclui a especialista.
