Especialista Giovana Atarasi Jurca explica como a estrutura de cada instrumento de incentivo de longo prazo determina se o benefício será tratado como investimento ou reclassificado como salário.
Quando um executivo recebe uma proposta de remuneração atrelada a ações da empresa, o primeiro impulso costuma ser calcular o potencial de ganho financeiro. O que muitos não percebem é que, por trás de termos como stock options, RSUs (Restricted Stock Units) e phantom shares, existem diferenças jurídicas capazes de definir se aquele benefício será tratado como investimento ou salário disfarçado, com consequências diretas no bolso do beneficiário e na relação da empresa com o Fisco.
Esses incentivos se transformaram em ferramentas padrão de atração e retenção de talentos em multinacionais, sobretudo para cargos de confiança, diretoria e alta gestão. Mas errar na escolha do instrumento, ou estruturar mal qualquer um deles, pode custar caro: passivos trabalhistas e tributários que recaem sobre a empresa, e, o último sobre o executivo.
Stock options: direito de compra com risco real
As stock options funcionam como um direito de compra de ações a preço pré-fixado. Para exercer esse direito, o beneficiário precisa desembolsar dinheiro e assumir risco de mercado. É justamente essa combinação de onerosidade, voluntariedade e risco que levou o Superior Tribunal de Justiça e o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais a reconhecer natureza mercantil ao instrumento, e não salarial.
Na prática, isso significa que o Imposto de Renda só incide sobre o ganho de capital no momento da venda das ações, nunca no exercício da opção. O problema aparece quando esses elementos somem do desenho do plano, como um preço simbólico ou a ausência de risco real de mercado. Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reclassificar o benefício como verba salarial, com encargos trabalhistas e previdenciários retroativos para a empresa. O reenquadramento pode gerar ações milionárias.
RSUs: zona de maior vulnerabilidade jurídica
As RSUs seguem outra lógica: são uma promessa de entrega gratuita de ações depois de um período de carência, sem que o executivo pague nada por elas. Essa característica faz com que as RSUs estejam mais frequentemente no centro das discussões sobre eventual natureza remuneratória, especialmente quando sua concessão decorre diretamente da relação de emprego.
“Stock options e RSUs se diferenciam essencialmente pela natureza do direito concedido e pelo risco assumido pelo beneficiário: a stock option confere apenas o direito de comprar ações da empresa no futuro por um preço pré-fixado (strike price); já a RSU representa a promessa de entrega gratuita de ações ao final do período de carência, sem qualquer preço de exercício ou desembolso por parte do beneficiário, que recebe as ações independentemente da variação do preço, desde que cumprido o vesting. Essa diferença de onerosidade e risco é justamente o que torna a stock option juridicamente mais próxima de um instrumento mercantil, enquanto a RSU, por não exigir contrapartida financeira nem expor o beneficiário a risco real de perda, está mais sujeita ao questionamento de sua natureza remuneratória”, afirma Giovana Atarasi Jurca, especialista em proteção de patrimônio e reputação de lideranças corporativas, sócia e fundadora do Atarasi Jurca Advocacia.
Phantom shares: simplicidade que cobra seu preço em tributos
As phantom shares diferem dos demais instrumentos porque não envolvem a transferência de ações nem conferem participação societária ao beneficiário.
Nesse modelo, o executivo recebe um pagamento em dinheiro calculado com base na valorização hipotética das ações ou em indicadores previamente definidos pela companhia. Trata-se, em essência, de um mecanismo contratual de remuneração variável de longo prazo, sem alteração da composição acionária da empresa.
Justamente por envolver pagamento pecuniário, sua tributação e seus reflexos trabalhistas costumam receber tratamento distinto daquele conferido aos planos que pressupõem efetiva aquisição de participação societária. Ainda assim, o enquadramento jurídico dependerá da estrutura específica adotada e da finalidade econômica do plano.
A estrutura do plano prevalece sobre sua denominação
A experiência jurisprudencial demonstra que a simples utilização das expressões stock options, RSUs ou phantom shares não é suficiente para definir sua natureza jurídica.
Os tribunais e as autoridades fiscais analisam predominantemente elementos como voluntariedade, onerosidade, existência de risco econômico, forma de aquisição do benefício, condições de permanência e finalidade do programa. Em outras palavras, dois planos com a mesma denominação podem receber tratamentos jurídicos distintos caso apresentem estruturas econômicas diferentes.
A Lei nº 14.754/2023 introduziu disciplina específica para determinados aspectos tributários da remuneração baseada em ações, contribuindo para maior segurança jurídica nesse campo. Ainda assim, permanecem relevantes as discussões sobre os reflexos trabalhistas desses programas, especialmente quando a estrutura adotada aproxima o benefício de uma parcela remuneratória. Por isso a análise jurídica prévia faz diferença, tanto para quem estrutura o plano quanto para quem adere a ele.
Mais do que escolher entre stock options, RSUs ou phantom shares, empresas e executivos devem concentrar-se na adequada arquitetura jurídica do plano. É essa estrutura, e não o nome atribuído ao instrumento, que tende a definir seu tratamento tributário, societário e trabalhista, bem como o grau de segurança jurídica da operação.
