Estigma, impacto financeiro e exposição reputacional pesam sobre executivos e produzem subnotificação no topo das organizações.
Há um silêncio característico no topo das organizações brasileiras. Gerentes, diretores e ocupantes de cargos de confiança que vivem em quadros de esgotamento ocupacional costumam adiar a busca por atendimento médico e apoio jurídico por muito mais tempo do que profissionais em posições operacionais. Não é falta de informação sobre o que é o burnout, nem desconhecimento dos próprios sintomas, mas cálculo. Para a advogada Giovana Atarasi Jurca, especialista em direito do trabalho e fundadora do escritório Atarasi Jurca Advocacia, entender esse cálculo é o ponto de partida de qualquer conversa séria sobre saúde mental para ocupantes de cargos de liderança.
O reconhecimento do burnout como doença ocupacional, formalizado pela 11ª revisão da Classificação Internacional de Doenças, sob o código QD85, e em vigência no Brasil desde janeiro de 2025, mas ainda não mudou o enquadramento jurídico-previdenciário do esgotamento profissional, que continua pautado pela CID-10, cujo código é Z73. A pergunta a ser feita é: por que executivos buscam menos os seus direitos?
O cálculo invisível da liderança
A barreira mais imediata é o estigma. Apesar do avanço da legislação e do reconhecimento médico da síndrome, o adoecimento mental ainda carrega, na percepção da própria pessoa adoecida, a marca da incapacidade. Quem comanda equipes sente que admitir o esgotamento é admitir limite, e admitir limite é, nesse imaginário, perder o lugar.
A segunda barreira é a autoridade. Lideranças constroem capital simbólico sobre a ideia de resistência. O conhecimento do diagnóstico pelos pares ou pela equipe é frequentemente lido como ameaça à competência percebida, mesmo quando a legislação assegura proteção e a medicina também. A terceira é financeira, profissionais em cargos de confiança costumam ter parcela relevante da remuneração atrelada a metas, bônus e participação em resultados. Um afastamento médico pode afetar cláusulas contratuais de variável e gatilhos de elegibilidade, com impacto direto sobre o pacote total de compensação. A quarta é reputacional, e olha para fora da empresa atual. O mercado executivo funciona em rede, e a percepção de fragilidade, ainda que jamais verbalizada, pode pesar em recolocações futuras.
“Lideranças precisam entender que buscar ajuda médica e jurídica não representa fraqueza, mas sim uma decisão estratégica para preservar sua saúde e seus direitos. O planejamento adequado permite que o profissional se proteja sem comprometer sua trajetória”, afirma Giovana Atarasi Jurca.
O que se perde com a postergação
O cálculo de adiar a busca por ajuda tem uma face que muitos executivos não consideram. Sem registro médico tempestivo, a caracterização do nexo entre as condições de trabalho e o adoecimento se torna mais difícil de demonstrar mais tarde. Isso afeta diretamente o tipo de proteção a que o trabalhador tem direito. O afastamento por doença com nexo de causalidade, como o burnout, é considerado acidente de trabalho, isso gera consequências distintas, do ponto de vista previdenciário e trabalhista, do afastamento por doença comum. A diferença não é técnica apenas, ela tem efeitos sobre estabilidade no emprego, manutenção de depósitos do FGTS durante o afastamento e contagem de tempo para benefícios futuros.
Para a advogada Giovana Atarasi Jurca, a orientação correta combina três frentes ao mesmo tempo: a primeira é o atendimento médico especializado, com registro formal do diagnóstico e do contexto de trabalho que contribuiu para o quadro; a segunda é a orientação jurídica preventiva, voltada à análise do contrato, dos planos de remuneração variável e das implicações de um afastamento sobre as condições contratuais vigentes; a terceira é o diálogo com a área de saúde ocupacional e os recursos humanos da empresa, quando o ambiente interno permite, ou a documentação por via particular, quando não permite.
Por que o tema é também jurídico, e não apenas de saúde
Há uma tendência, ainda comum entre executivos, de tratar a discussão do burnout como assunto de qualidade de vida ou de programas internos de bem-estar. A leitura é incompleta. Desde que o burnout foi reconhecido como condição relacionada ao trabalho pela Organização Mundial da Saúde, o esgotamento ocupacional deixou de ser apenas uma queixa pessoal e passou a ser um fato do ambiente laboral, com consequências jurídicas. Para o empregador, há deveres de prevenção que decorrem do dever geral de cuidado com o ambiente de trabalho previsto na Consolidação das Leis do Trabalho e na Constituição e na NR-1. Para o trabalhador, há direitos previdenciários e trabalhistas que dependem, em parte, da forma como o adoecimento é documentado.
“O que vejo com frequência é o profissional descobrir tarde que tinha proteções legais às quais não recorreu, por receio ou desconhecimento. A orientação preventiva muda esse desenho. Quando o executivo se informa antes, decide melhor sobre o próprio afastamento e sobre como conduzir esse momento sem perder direitos”, observa a advogada.
Uma decisão que cabe ao topo, também
Há algo desconfortável em reconhecer que ocupar uma posição de liderança não imuniza ninguém contra o adoecimento ocupacional. Por décadas, o discurso corporativo tratou autonomia e status como camadas de proteção contra o esgotamento. A medicina mostrou que não são. A legislação acompanhou essa leitura. Resta agora o passo cultural, que é mais lento e mais difícil: aceitar que cuidar da própria saúde, no topo, não é fraqueza nem traição da função, é parte do exercício competente dela.
A pergunta que fica para o executivo brasileiro contemporâneo talvez seja menos sobre se buscar ajuda compromete a carreira, e mais sobre por quanto tempo irá adiar a busca de ajuda médica e jurídica em nome de uma autoridade que, no fundo, nenhum diagnóstico tem o poder de tirar.
