# Líderes com burnout: o que a lei garante e o que as empresas devem fazer
Durante muito tempo, o esgotamento profissional foi tratado como um problema individual, quase um traço de quem não dava conta do ritmo. Essa leitura mudou. Hoje, o burnout é uma doença ocupacional reconhecida, com efeitos jurídicos definidos, e atinge também quem está no comando: diretores, gerentes e executivos que respondem por equipes, metas e resultados. Para a advogada Giovana Atarasi Jurca, especialista em direito do trabalho e sócia do escritório Atarasi Jurca Advocacia, essa mudança redefine as responsabilidades dentro das empresas.
A virada não é apenas de percepção, é normativa. Com a adoção da nova Classificação Internacional de Doenças, a síndrome de burnout passou a constar como condição relacionada ao trabalho, e isso impõe que o tema seja discutido na medicina e no campo do direito. Para empresas e setores de recursos humanos, entender o que está acontecendo deixou de ser opcional.
O que a lei reconhece hoje
A síndrome de burnout está classificada na CID-11, a 11ª revisão da Classificação Internacional de Doenças da Organização Mundial da Saúde, sob o código QD85, descrita como síndrome do esgotamento profissional. O documento a define como um fenômeno ligado especificamente ao contexto de trabalho, resultado de estresse crônico que não foi gerenciado de forma adequada. O burnout compreende três dimensões: sentimentos de esgotamento emocional e físico relacionados ao trabalho; e, sensação de ineficácia e falta de realização pessoal no trabalho.
No Brasil, a CID-11 passou a vigorar oficialmente em janeiro de 2025. Na prática, isso significa que o trabalhador diagnosticado com burnout passa a ter acesso aos mesmos direitos trabalhistas e previdenciários assegurados a outras doenças, como em um caso de acidente de trabalho. A advogada Giovana Atarasi Jurca lembra que a legislação previdenciária ainda adota o CID-10, cujo código é Z73, que possui características, grupos e subgrupos distintos da CID-11.
“O reconhecimento do burnout como doença ocupacional, conforme a definição de Maslach e da OMS muda a natureza da conversa. Não se trata mais de discutir se a pessoa estava cansada, e sim de verificar se o ambiente de trabalho contribuiu para o adoecimento, se há uma relação de causa e consequência. Isso tem consequências jurídicas concretas”, afirma Giovana Atarasi Jurca.
Por que a liderança também adoece
Há uma suposição persistente de que o burnout é um problema da base, de quem executa, e que cargos de gestão estariam protegidos pela autonomia e pelo status, mas a realidade é outra. Quem lidera acumula um tipo particular de pressão: responde pelo próprio desempenho e pelo da equipe, costuma ter jornadas que se estendem para fora do expediente formal e, com frequência, sente que não pode demonstrar fragilidade.
Essa combinação cria um cenário de risco específico. O executivo tende a normalizar a exaustão como parte do cargo, adia o cuidado e chega ao adoecimento de forma silenciosa. Quando o quadro se torna evidente, o desgaste já é profundo. Do ponto de vista jurídico, isso levanta uma questão que muitas organizações ainda não enfrentaram: a responsabilidade pela saúde no trabalho não para na porta da diretoria.
“Existe a ideia equivocada de que o profissional em cargo de liderança, por ter autonomia, não estaria sujeito ao adoecimento ocupacional. A medicina e a legislação não fazem essa distinção. É dever da organização ter um ambiente de trabalho sadio em todos os níveis da organização, inclusive para o C-level”, observa Giovana.
As empresas devem garantir ambiente laboral adequado
O reconhecimento do burnout como doença ocupacional desloca o peso para o empregador. A legislação trabalhista brasileira já estabelece o dever de cuidado com o ambiente de trabalho. O artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho atribui à empresa a obrigação de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e saúde, e a Constituição assegura, entre os direitos do trabalhador, a redução dos riscos inerentes ao trabalho.
Quando se trata de saúde mental, esse dever de cuidado ganha contornos mais exigentes. Não basta reagir ao adoecimento depois que ele acontece. Espera-se que a organização atue sobre as causas: jornadas excessivas, metas desproporcionais, cultura de disponibilidade permanente e ausência de políticas de prevenção. A omissão diante desses fatores pode ser interpretada como descumprimento de uma obrigação legal.
“Quando uma empresa ignora sinais claros de sobrecarga e não adota medidas de prevenção, ela não está apenas falhando com o colaborador, está deixando de cumprir um dever legal. E, havendo nexo entre as condições de trabalho e o adoecimento, ela pode ser responsabilizada”, explica a advogada.
Esse é o ponto que torna o tema estratégico para a alta gestão. O burnout de um executivo deixou de ser um assunto restrito ao RH ou à área de saúde ocupacional. Passou a ser uma questão de conformidade, de gestão de risco e de responsabilidade institucional, com potencial de gerar discussões judiciais envolvendo danos morais e materiais.
De tema de saúde a tema de governança
O caminho percorrido pelo burnout, de queixa individual a doença ocupacional reconhecida, ilustra uma transformação maior na forma como o direito enxerga o trabalho. A saúde mental entrou definitivamente na pauta jurídica das organizações, e os cargos de liderança, longe de estarem fora desse debate, estão hoje no seu centro.
Para as empresas, a leitura mais sensata não é defensiva, e sim preventiva. Compreender as obrigações legais, mapear os fatores de risco e estruturar políticas reais de cuidado é, ao mesmo tempo, uma forma de proteger pessoas e de reduzir exposição jurídica. Para os profissionais de liderança, é preciso reconhecer algo simples e até então pouco dito: ocupar o topo não significa estar imune, e a lei, hoje, reconhece isso e está para proteger todos. A este executivo não deve pesar o estigma do adoecimento mental e de buscar ajuda, não deve ser mais forte a pressão por metas e os interesses financeiros da empresa do que sua própria saúde. A pergunta que fica para as organizações talvez seja menos sobre o que fazer quando um executivo adoece, e mais sobre o que deixaram de fazer antes que isso acontecesse.
