Durante décadas, o valuation empresarial foi tratado como um exercício predominantemente financeiro. Receita, margem, geração de caixa, custo de capital e perspectiva de crescimento seguiram no centro da equação. Mas a expansão da economia dos intangíveis começou a expor uma lacuna nesse modelo: boa parte do valor criado pelas empresas passa por ativos que o balanço não captura integralmente. A própria IAS 38, norma internacional de contabilidade para ativos intangíveis, reconhece que gastos com itens intangíveis são lançados como despesa, salvo quando atendem a critérios específicos de reconhecimento, e ressalta a dificuldade de tratar ativos gerados internamente, como marcas e outros elementos não separáveis, como ativos contábeis formais.
É nesse ponto que entra o conceito de Valuation Humano, formulado por José Roberto Marques, fundador do IBC. A proposta parte de uma premissa simples, mas sensível para conselhos, investidores e lideranças: o valor de uma empresa não estaria apenas no que ela fatura ou possui, mas também na qualidade emocional, relacional e decisória de quem sustenta sua operação. Em outras palavras, o capital humano deixaria de ser apenas linha de custo para passar a ser observado como fator de geração, preservação ou destruição de valor.
“Valuation Humano” é a ideia de que o valor de uma empresa não está apenas no balanço. Está nas pessoas. Uma equipe emocionalmente madura toma decisões melhores, inova mais, retém talentos e gera resultados superiores. Quando você mensura isso, o impacto no valuation é direto”, afirma José Roberto Marques.
Embora o termo seja autoral, o debate ao redor dele está longe de ser isolado. O Fórum Econômico Mundial observou, em 2024, que o capital humano continua sendo um importante motor de criação de valor, apesar de ainda ser tratado de forma diferente de outros ativos nas demonstrações financeiras. Na mesma direção, a IFC, braço do Banco Mundial para o setor privado, publicou em 2025 uma nota técnica afirmando que a divulgação de dados sobre capital humano pode melhorar o acesso a capital, fortalecer ratings ESG e atender a expectativas crescentes de investidores, reguladores e agências de avaliação.
O mercado já oferece sinais concretos de que saúde organizacional, engajamento e qualidade da gestão impactam desempenho econômico. Pesquisa da McKinsey mostra que organizações saudáveis entregam, no longo prazo, três vezes mais retorno total ao acionista do que organizações não saudáveis, independentemente do setor. Em outro recorte citado pela consultoria, companhias que melhoraram sua saúde organizacional registraram aumento de 18% no EBITDA em um ano, e transformações que incorporaram investimentos em saúde organizacional produziram 35% mais TSR do que aquelas que não o fizeram.
O custo da negligência também é mensurável. No relatório State of the Global Workplace 2025, a Gallup mostrou que o engajamento global caiu para 21% em 2024 e estimou perda de US$438 bilhões em produtividade no ano. A consultoria também calcula que, se o mundo do trabalho operasse em patamares amplos de engajamento, haveria potencial de adicionar US$9,6 trilhões à economia global, algo equivalente a 9% do PIB mundial. O dado ajuda a deslocar o tema do campo do bem-estar abstrato para o terreno mais concreto da criação de valor.
Nesse contexto, o que José Roberto Marques chama de Valuation Humano funciona menos como substituição das métricas tradicionais e mais como uma camada complementar de análise. A lógica é que turnover elevado, burnout, absenteísmo, baixa confiança interna e liderança desorganizada não são apenas problemas de clima. São fatores que afetam produtividade, aumentam custo de reposição, comprometem execução e, no limite, ampliam risco operacional e reputacional.
“Hoje o mercado ainda discute pessoas como despesa e saúde emocional como benefício. O Valuation Humano propõe outra leitura: equipes desequilibradas geram risco, e equipes maduras geram valor. Esse diferencial precisa entrar na lógica de avaliação das empresas”, diz José Roberto Marques.
A discussão ganha ainda mais tração porque o tema deixou de ser apenas voluntário. No Brasil, a partir de 26 de maio de 2026, a NR-1 passará a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, esses fatores deverão constar no inventário de riscos ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Entre os exemplos citados pelo governo estão metas impossíveis, sobrecarga, assédio moral, falhas de comunicação e falta de apoio da liderança.
Essa mudança regulatória altera o enquadramento do debate. O que antes era visto como agenda de cultura ou gestão de pessoas passa a tocar compliance, prevenção de passivos e governança. Para empresas expostas a alta rotatividade, pressão intensa por performance ou modelos de liderança mais frágeis, o risco emocional tende a se tornar mais visível, inclusive para auditorias internas, conselhos e áreas jurídicas.
“A NR-1 é uma sinalização clara de que saúde emocional não é acessório. É infraestrutura de gestão. Empresas que tratarem isso com antecedência terão vantagem operacional e menos exposição a passivos. As que ignorarem o tema vão descobrir tarde o custo da omissão”, afirma José Roberto Marques.
Também não é por acaso que estruturas de reporte vêm se sofisticando. Em agosto de 2025, a ISO publicou a segunda edição da ISO 30414, norma voltada a reporte e divulgação de capital humano. A atualização introduziu requisitos auditáveis, definiu uma base de 14 métricas obrigatórias e ampliou o escopo para incluir bem-estar da força de trabalho, produtividade, ética, relações de trabalho e direitos humanos. O movimento reforça a ideia de que o capital humano está migrando de um campo difuso para um espaço mais mensurável, transparente e passível de reporte.
Sob essa ótica, o Valuation Humano busca antecipar uma tendência mais ampla do mercado. Assim como indicadores ambientais e de governança passaram de pauta periférica a componente recorrente de diligência e precificação, métricas ligadas à qualidade humana das organizações podem ganhar densidade semelhante. A diferença é que, neste caso, o ativo central não está em máquinas, imóveis ou patentes, mas na capacidade de uma empresa de sustentar desempenho por meio de pessoas emocionalmente preparadas.
José Roberto Marques construiu sua atuação ao longo de mais de quatro décadas no campo do desenvolvimento humano, em uma operação que alcançou escala rara no setor, com mais de 6 milhões de pessoas treinadas, presença em mais de 40 países, mais de 140 mil alunos formados e 110 livros publicados com mais de 15 milhões de vendas. É dessa experiência acumulada, e da observação contínua sobre comportamento, desempenho e tomada de decisão em ambientes corporativos, que surge a formulação do Valuation Humano.
O conceito parte de uma tentativa de traduzir, em linguagem de negócio, um ponto que já aparece com frequência crescente na literatura de gestão e nos dados de mercado: empresas não perdem valor apenas por falhas financeiras ou operacionais, mas também por desorganização humana, desgaste emocional e incapacidade de sustentar ambientes produtivos. Neste enquadramento, o capital humano deixa de ser apenas um tema de cultura ou desenvolvimento interno e passa a se aproximar da lógica de risco, eficiência e geração de valor.
